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ダイバーシティ経営企業100選について
~多様な人材の活躍が、企業の成長力に繋がる~
担当課室:産業人材政策課

最終更新日:平成27年7月1日

 経済産業省では、様々な規模・業種の企業における「ダイバーシティ経営(※)」への積極的な取組を「経済成長に貢献する経営力」として評価し、ベストプラクティスとして発信することで、ダイバーシティ推進のすそ野を広げることを目的として、「ダイバーシティ経営企業100選」事業を実施しています。
 平成24年度から3年間で141社を表彰しました。近畿経済産業局管内では、平成26年度は11社が表彰されました。
 近畿経済産業局では平成26年度に選定された近畿管内の企業の取組を3回に分けて紹介させていただきます。今月号は第1回目として3社の取組をご紹介いたします。

 平成27年7月8日(水)に「ダイバーシティフォーラム」を開催し、今回ご紹介する3社もパネリストとして登壇いただく予定です。

 「ダイバーシティフォーラム」の詳細はこちらをご覧下さい。

※ダイバーシティ経営とは「女性、障がい者、外国人、高齢者など、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」のことです。

株式会社プロアシスト

 社員はともに働く仲間、密なコミュニケーションやニーズ把握が業務範囲の拡大を可能に。

ダイバーシティ経営の背景

 株式会社プロアシストでは、創業時より「人材」を経営方針の最も重要な柱としています。「社員は家族である」「社員があってこその会社である」という思いのもと、性別、国籍、年齢を問わず人材を採用し、社員が働きやすい環境、活躍できる環境づくりに力を入れています。

取り組み内容

(1)退職した女性社員の再雇用制度や活躍環境を整備

 同社では、男女問わず取得可能な育児休業制度や短時間勤務制度を以前より設けていましたが、既存の制度整備だけでは、社員全員が家庭と両立して働ける職場・風土を構築したとはいえないと考え、アルバイト社員や契約社員から正社員へ登用する仕組みを整備するとともに、家庭の事情から退職した女性の復職も支援しています。今までに復職者は5名おり、うち副本部長への昇格者は1名、課長補佐1名、リーダー1名など、復職後の活躍を経て役職に就き、同社を支える柱となっています。
 また、同社では創業当初より、システム開発などの受託だけでなく顧客である企業などへエンジニアを派遣するビジネスも行っていますが、配偶者の都合や結婚により転居が必要な社員に対しては、社員が働ける派遣先企業を転居先で探し、同社から派遣させることで働き続けられるようにしています。この取組は制度として確立されているものではなく、該当する社員が出た際に随時相談する方法を取っています。同社にとって、理念に共感する社員が働く機会を逃すことは大きな損失であり、社員の状況や希望に応じた働き方を可能とすることで、能力のある社員の維持・定着を図っています。

(2)密な人間関係を作るための様々な仕掛け

 経営理念にもある通り、同社では「ともに働く仲間と幸せになる」ために、社員がコミュニケーションを取り、互いを理解するための様々な機会を設けています。
 中でも代表的な取組の1つとして、働きやすい環境とチームワークづくりのために最も重要なことは「一人ひとりが互いを知り合うこと」であると考え、月に1度、仕事以外のテーマについて軽食をとりながらフラットな立場で互いに話し合う会を実施しています。仕事を通じてではなかなか把握できない社員の素顔が垣間見えることによって、個人の性格や考え方の把握に繋がり、業務をより円滑化させることができ、部門を越えたコミュニケーションの拡大にも繋がっています。

(3)様々な出会いや機会を通じて理念に共感する人材を採用

 同社は設立2年目から継続して「会社と一緒に成長、前進する気持ちがあるか」「経営理念を理解し、一緒に働こうとする気持ちがあるか」という点を最も重視して新卒採用を行っています。
 新卒の採用と併せて、同社ではさまざまな機会を活用して理念に共感する人材の獲得を行っています。例えば、同社が最初に採用した外国人は、社長がスキー旅行に行った際に出会ったニュージーランド人でしたが、旅行中の会話の中で同社の理念や業務内容について話し、関心を持ってもらったことがきっかけとなった採用でした。必要最低限の日本語力は求めるものの、それ以上に会社の理念に共感できるかどうかという点を重視しており、その後、モンゴル、中国、韓国といった様々な国籍の人材が同社に入社していますが、これは外国人の採用を行うために何か特別な活動をした結果ではなく、理念を広く発信し、会社の理念に共感を持つ人材を採用するという方法をとったところ、結果として多様な人材の獲得に繋がっているものです。

成果

(1)社員の転勤をきっかけとした商圏の拡大

 転居を余儀なくされた社員のために転居先で派遣できそうな企業を探すなど、社員が働き続けるための取組を行っています。同社では「会社が社員についていく」という標語を掲げ、社員の転居をきっかけとして、それまで対象としていなかった地域の企業との間にコネクションが出来上がり、同社のさらなる顧客獲得と業務の拡大へと繋がっています。

(2)利用者の目線に立った腹帯センサと脳波センサの開発

写真:以下に解説
開発した脳波センサ

 女性がライフイベントなどに左右されずに働き続けられる制度を設けた結果、女性の活躍による様々な成果が生まれています。2011年には小型センサ内蔵の腹帯、2012年には世界最小クラスの脳波センサが開発されましたが、その裏には優秀な女性社員の活躍がありました。
 製品の開発過程においては、技術的な新規性や精度を高めることだけではなく、将来的な利用者である女性目線から見た適切な使用感や形状などを踏まえて開発を行うことを重視し、同製品は近く実用化が視野に入っています。
 同製品の開発は、高齢社員がフォローに入るとともに、技術顧問として大学教授からの指導を受けながら進められることとなり、様々な関係者が参加する中で、女性社員はその中心としてメンバー間の調整を行うとともに、自身も開発の一部に携わるなど、その能力を遺憾なく発揮しました。

(3)海外展開への布石

 同社では2008年、タタ・エレクシー社(インド最大手のタタ・グループ傘下、以下「タタ社」)との業務提携を結び、海外展開を本格化させはじめています。
 タタ社との業務提携は2008年4月に開始されました。タタ社が関西地区での業務拡大を検討していた際に、同社が大手企業を顧客として様々な業務支援を行っていることを耳にしたタタ社から同社にアプローチがあったことがきっかけでした。同年6月には共同開発センターがタタ社内に設立され、同社社員だけでは受注することができなかった規模の仕事を、タタ社の社員およそ3,500名と連携することによって受注することが可能となっています。
 将来的にインドへ進出した場合は、タタ・エレクシー社の全面的なバックアップを受けることができます。
 「社員=仲間」を集い、大切にすることで、同社は今後さらなる成長を遂げようとしています。

掲載関連情報

企業名
株式会社プロアシスト外部リンク 新しいウィンドウで開きます
所在地
大阪市中央区高麗橋2-3-9(星和高麗橋ビル1F)
電話番号
06-6231-7230

株式会社ナガオカ

 自社の役割を社長自ら発信、外国人を含む若手にも多くの活躍の機会を提供し、海外市場のニーズを掴む。

ダイバーシティ経営の背景

 株式会社ナガオカは、創業以来、全世界の市場を対象にビジネスを展開しています。同社は世界の石油精製、石油化学分野において製法特許を持つ欧米のライセンサーと共にキーとなる装置を世界中のプラントに納入しています。 その後、コアー製品を原油から取水用途に広げ、更に取水された水を浄化する環境分野へと進出しました。取水や環境分野では、各国地域で水質などが大きく異なることから、地域特性を理解した上での課題解決が成功への秘訣となります。水不足は世界レベルの問題であり、海外の市場規模は国内市場と比べて格段に大きく、今後さらなる成長が見込める分野であり「国内には市場は残されていない」という認識のもと、創業以来手慣れた海外市場で新たな分野で拡販するとの経営方針を貫いており、海外売上比率は8割となっています。
 グローバル市場を生き抜いていくためには、外国人をはじめ、多様な人材を活用するダイバーシティー経営が不可欠であると考えています。

取り組み内容

(1)必要とする人物像を明確にした採用活動を実施

 採用では「国籍、性別、年齢不問」を掲げ、「経営方針を理解し活躍することができる人材」という視点で採用活動を行っています。
 採用プロセスでは、最初の会社説明会からすべての評価段階で社長自らが対応し、経営方針や求める人物像について説明し、同社の良いところ、悪いところを包み隠さず話し、「単に会社の歯車として働くのではなく、自分の持てる力を発揮し、将来幹部を目指す姿勢を持ってほしい」と訴えています。求める人物像や会社の経営方針を明確にすることで、真に共感する人材を集めることができ、その結果、新卒採用者の離職が防げています。
 また、社員170名弱のうち、中国、韓国、ベトナムなど外国人社員は17名を数えます。入社時点で日本語に難があっても仕事を通じて他の社員と協調することで、大切な「仕事をする姿勢」が育まれていきます。

(2)徹底したOJTによる若手社員の育成

 入社後早い段階から海外で活躍する機会を与え、「失敗から学ぶことは多い、失敗することが成長への近道」というポリシーに則って、若手社員の失敗の責任は会社が取り、各人の成長度合いに応じて徐々に裁量を増やして、任せる仕事も増やしています。この方法によって、単に仕事をこなすだけの能力を身につけるのではなく、仕事に対する計画性や責任感を身につけさせ、同時にモチベーションの向上も図っています。人材育成へかけられる費用には制約がある分、OJTを通じて社員の能力開発を図っています。

(3)高齢者から若手社員への技能移転

 就業規則で定年を一律65歳と設定しています。65歳以降は本人の意思を毎年確認したうえで再雇用も可能としています。
 同社には、60歳以上の役職者が20名、うち最高齢は75歳で、現在も現役です。高齢者の役割は、主に特殊技能を若手社員へと継承することであり、OJTを通じて同社のコア技術や技能の継承がなされています。

成果

(1)中国市場の特性を把握した製品開発

写真:以下に解説
開発した浄化装置エナレスの利用シーン

 同社は“エナレス”と言う、電力や薬品を使わない水処理装置を開発、中国市場へと投入し、アオコにより異臭を放っていたダム水の浄化に成功しました。この装置は、日本人技術者では掴むことが難しかった現地の環境ニーズを、若手の中国人社員が携わることによって的確に把握し、開発に繋げた製品です。同社は中国での成功例を示すことで他国の市場からも興味を得ており、同製品は世界の最高権威機関である国際水協会(IWA)より「革新的技術」として表彰を受け、その性能や経済性、適用性は国際的に認められました。

 

(2)中国子会社の会計を連結、一体化した業務体制を構築

 中国で円滑に業務を展開するには、複数保有する子会社との連携が欠かせません。同社は2011年に瀋陽、2013年に北京に現地法人販売子会社を設立し、中国市場における営業活動を開始するとともに、2013年には合弁で設立した大連と瀋陽の2つの工場で現地生産を開始しました。
 これらの4つの子会社がそれぞれの持つ機能をフルに発揮するためには、4社の会計業務を取りまとめ、無駄を省く必要があり、その立役者となったのが中途入社の中国人女性社員でした。
 当時問題となっていたのは、「グループ会社全体の取引実態がよく見えていない」ということで、会計システムや勘定科目、会計処理方針、経理規定などを全て4社間で統一する仕組みを一から構築し、さらに、資金をネットバンクで管理することで残高状況の容易な把握を可能にし、監査法人も4社を統一、税務監査の委託先についてもうち3社で統一させました。また、各子会社の経理や管理担当責任者に対し「会計関連業務力の重要さ」を理解させました。
 この中国人社員の活躍により最適な管理体制を構築した結果、親会社が求める正確なデータ収集が可能となり、決算関係書類だけではなく運営全般をスムーズに行うことにも繋がり、同社の経営の効率化に寄与しています。

(3)高齢者のOJTを通じて技術の移転・継承

 高齢者の活用は、若手社員への技術やノウハウの継承だけでなく、同社に寄せられた新たな受注機会をものにすることにも繫がっています。
 顧客から、超大型の石油化学内部装置の引き合いがあり、同社の現有設備では、これが対応できず、本来なら引き合いを断ってしまうことになると考え、OJTを担当していた高齢者は、自身の出身である大手企業の工場を若手社員と共に訪問し、その会社に大型内部装置の製作への協力を依頼しました。生産にあたり同社は製作図面や技術者を派遣して加工要領を説明した結果、これがうまく行き受注となり、以降は大型製品についても継続的に受注しています。
 成功の裏には外部企業からの協力を得るための交渉力や、その時々の課題解決にあたっての発想力が必要でしたが、若手社員と高齢者がタッグを組んだことによって、受注という具体的な成果を上げただけではなく、若手社員が能力を身につけることにも繋がっています。

(4)若手社員の失敗、成功体験

 中国の大学を卒業後日本の大学に留学し、日本語も習得した上で同社に就職、現在の仕事は製造に必要な材料の調達や加工外注をすることです。安価な資材を求め、中国からの調達も多く、中国出身の彼には活躍の場がありますが、調達業務は中国語が話せるだけでできるような甘い仕事ではありません。

 石油化学プラントの内部装置用の資材購入には、まず製品や材料の特性などの基礎知識が不可欠ですが、加えて契約履行責任の負える相手かどうかの評価も必要です。彼はまず安い材料をと選択しある会社に発注、しかしながらこれが品質や納期的にこちらの条件に見合わず、途中でキャンセルしたが、前渡し金は返金されない!
 このように質の悪いものを仕入れると製品の品質や納期厳守に多大な影響を及ぼします。品質とコストをバランスよく調達をすることはこの仕事の神髄です。

 この経験を活かし、今や同社の中国工場の難しい材料などの資材調達はこの若手中国人社員の業務となっています。また、現地の資材を多用し、より安く、より良い製品の製造ができるよう、新たな仕入ルートも模索し評価しながら仕入先の選定なども彼の業務としています。

掲載関連情報

企業名
株式会社ナガオカ外部リンク 新しいウィンドウで開きます
所在地
大阪府泉大津市なぎさ町6番1号 きららセンタービル9階
電話番号
0725-21-5750

山陽特殊製鋼株式会社

 制度・環境の整備とあわせて女性が活躍する場を拡大、研究成果の事業化と働きやすさを実現。

ダイバーシティ経営の背景

 少子高齢化が進み、労働力人口の減少が予想される中、従来「男性の職場」とされてきた鉄鋼業界においては、必要な人材を確保できなくなるという危機感が強まっており、厳しい国際競争にさらされています。厳しい環境の中で同社が生き残り、成長をし続けるためには優秀な人材の確保が必須であるとの考えから、山陽特殊製鋼株式会社では、2007年、当時の社長が就任と同時に「女性社員の活躍を支援する」という強いメッセージを表明し、女性の採用を増やし女性に活躍してもらうための環境整備の取組が開始されました。

取り組み内容

(1)法定を超えた両立支援制度

 ライフイベントを経ても優秀な人材が働き続けられるように、まず最初に取り組んだのは制度面の見直しです。法定では産前休業は6 週間ですが、同社では妊娠初期(妊娠が判明した直後)から産前休業制度を利用できるようになっており、個々の体調や状況に応じた働き方の選択が可能となっています。また、育休期間を残して復職した場合は、子どもを託児所や保育園に預ける際の費用の補助(上限2 万円/月)を行っています。

 出産・育児などを理由に退職したが、もう一度働きたいというような意思表示があった場合は、一定の要件のもとで退職前の処遇のまま、再度正社員として働くことができる制度も導入されました。

(2)「働きやすさ」を追求した職場環境の整備

写真:以下に解説
妊娠期でも作業がしやすいマタニティ作業服

 従来は男性を中心とした職場だったこともあり、工場施設の多くは女性の利用のしやすさに配慮した設備ではなかったため、女性用トイレの確保や更衣室、浴場の整備・改装、周りの男性社員の目を気にせずに休む休憩スペースの新設など、女性社員が働くうえでの基本的な設備がまず整えられました。

 また、現場からの声をもとに、出産直前まで働く際にも動きやすいマタニティ用作業服が開発されました。

(3)制度の拡充とともに「勤務体制」や「職域」を拡大

 制度や設備面での改善を進めるとともに、従来男性が主であった勤務体制や職種にも、近年女性の登用を拡大しています。従来、技術職の女性社員は常昼職場(日勤)に偏っていましたが、前述の制度面・設備面の改善によって労働環境が整備されたことにより、3交替・2交替(交替制)の職場においても女性が配置されるようになりました。妊娠・出産を迎えた女性技術職は、産休育休制度や短時間勤務を活用しながら、勤務を継続しています。また、職域については、当初女性は試験・研究などの補助職が多かったが、最近では徐々に職域を広げてきており、中間工程や最終検査の製造ラインへの配属も実現しています。

(4)2028年の目標達成に向け、女性社員比率は向上

 2014年4月時点では女性社員比率は11%(159名/1,359名) となり、比率、人数ともに増加しています。管理職への登用も進んでおり、2007年3月末時点では女性管理職3名、課長職以上1名、最高職位が課長級だったものが、2014年4月には女性管理職8名、課長職以上7名、最高職位は部長級となっています。

成果

(1)ユーザーが使いやすい表面改質用合金粉末を開発

 優秀な人材の採用、定着が実現し、それによって研究開発上の成果も生まれてきています。
 その代表的なものが「表面改質用合金粉末」の開発であり、本材料の開発には、同社が女性の積極的な採用や配置、環境整備を始めた頃に入社した女性社員の活躍がありました。彼女は、入社2、3年目から営業担当者とともに積極的に客先に出向き、製品についての顧客の要望を聞き出し、その要望をもとに丁寧かつ理論的に、製品利用時に発生する不具合の原因を解析した結果、材料の配合だけではなく社内の製造プロセスから変える必要があるという認識に至りました。熱心に周囲を説得し、周囲もそれに応えるかたちで製造プロセスが改善され、「表面改質用合金粉末」の開発へと繋がりました。
 現在本材料は、製鉄設備やダイキャスト設備への耐熱・耐摩耗性を付与する表面改質用合金粉末の主要アイテムとして位置づけられ、売上は2012、13年度ともに4,000万円程度、2014年度上半期だけでも2,300万円の売上を上げており、表面改質用の材料としてトップの売上を誇るまでになりました。この女性社員は、研究部門では初めて妊娠・出産を経験しており、現在は育児休業から戻り、短時間勤務制度を活用して働いています。育児休業から復職する際には勤務時間などについて面談が実施され、子育てをしながらも働けるように周囲も配慮しています。

(2)採用活動の強化により優秀な人材を採用する間口を拡大

 両立支援のための様々な取組が認められ、2010 年には、兵庫県から仕事と生活のバランス企業として表彰されました。総合職の採用においては、同社の志望動機として、鉄鋼業界ではまだ少ない女性活躍支援の取組を挙げる女子学生が、2014年は2006年に比べ19名増加しました。2014年4月の採用では新卒の総合職7名のうち2名、技術職5名のうち2名は女性でした。
 さらに、オープンキャンパスなど地元の大学が開催するイベントへの参加協力を積極的に行い、様々な広報活動や宣伝が奏功し、女性が活躍できる職場としての認知も広がり、応募者数も採用者数も増え、優秀な人材を採用する間口の拡大へと繋がっています。

掲載関連情報

企業名
山陽特殊製鋼株式会社外部リンク 新しいウィンドウで開きます
所在地
兵庫県姫路市飾磨区中島3007番地
電話番号
079-235-6003

関連施策へのリンク

このページに関するお問い合わせ先

近畿経済産業局 地域経済部 産業人材政策課
電話:06-6966-6013

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